Etik Liderliğin Çalışanlar ve Örgütler Açısından Sonuçları: Kavramsal Bir İnceleme

Giriş

Etik liderlik kavramı yaşanan etik skandallar nedeniyle işletmelerde büyük önem kazanmıştır (Brown vd., 2005). Günümüzde liderlerin, tüketiciler, çalışanlar, tedarikçiler, hükümetler, yerel topluluklar gibi tüm paydaşlarını içeren topluma karşı ahlaki yükümlülüklerinde daha duyarlı olmaları gerektiğine dair artan bir farkındalık oluşmuştur (Mendonca, 2001). Brown, Treviño ve Harrison (2005), liderlerin çalışanlar için etik konusunda rehberlik etmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu bağlamda liderler çalışanlar için ahlaki bir örnek oluşturmalı ve örgüt faaliyetlerini toplumun değerlerine uygun şekilde gerçekleştirmelidir.

Son yıllarda yeni liderlik teorileri çerçevesinde önemi artan ve yöneticilerin örgütleri için en değerli girdi kaynağı olan insanı ele alırken, onu daha verimli bir şekilde çalışmaya yönlendireceği önemli liderlik biçimlerinden birisi etik liderliktir (Akdoğan ve Demirtaş, 2014). Genel olarak, etik liderlik, başkalarının haklarına ve onuruna saygılı bir şekilde liderlik etmeyi ifade etmektedir (Ciulla, 2004). Etik liderlik, liderlerin aldıkları kararlarda, uyguladıkları eylemlerde güçlerini nasıl kullandıklarıyla ilgili bir liderlik biçimidir. Bu liderlik şeklinin en önemli güç ve etki kaynağı ahlaki ve etik otoriteye dayanmaktadır (Akdoğan ve Demirtaş, 2014).

Pek çok araştırmacı kavramın önemini vurgulamış ve yazında teorik ya da ampirik çalışma sayısının azlığına dikkat çekmişlerdir (örneğin, Brown vd., 2005; Shin vd., 2015). Özellikle de Türkçe yazında etik liderlik konusuna sınırlı sayıda araştırmada yer verilmektedir (Akdoğan ve Demirtaş, 2014). Bu makalede etik liderliği tanımlayıcı bakış açısıyla incelen- mesi ve şu sorulara yanıt bulmak amaçlanmaktadır: Etik liderlik kavramı tam olarak ne ifade etmektedir? Etik liderliği diğer liderlik türlerinden ayıran unsurlar nelerdir? Etik liderliğin ne gibi bireysel ve örgütsel sonuçları vardır? Bu sorulara yanıt bulmak amacıyla öncelikle etik liderlik konusundaki yazın taramasına yer verilecek, ardından etik liderliğin örgüt açısından sunduğu olumlu sonuçlar tartışılacaktır. Bu araştırma ile etik konusundaki yazına katkı sağlanmış ve gelecekte bu konuda yapılacak çalışmalara öneriler sunulmuştur.

Etik Liderlik Nedir?

Örgütsel açıdan etik davranış en sık olarak liderlik ve kültür çerçevesinde incelenmiştir (Mihelič vd., 2010). Brown vd. (2005) etik liderliği, “kişisel eylemler ve kişilerarası ilişkiler yoluyla normatif olarak uygun davranışların gösterilmesi ve bu davranışların takipçilere iki yönlü iletişim, güçlendirme ve karar alma yoluyla tanıtılması” şeklinde tanımlamışlardır. Araştırmacılar (örneğin Brown vd., 2005; Mendonca, 2001), etik liderliğin özellikleri arasında dürüstlük, doğruluk, güvenilirlik, adalet, başkalarına saygı ve özgecilik gibi unsurların bulunduğunu belirtmişlerdir. Etik liderler, yaşamlarında etik kurallara uygun hareket eden, adil ve ahlaki olarak uygun karar vericiler olarak nitelendirilmişlerdir (Brown ve Treviño, 2006).

Dion (2009) etik liderliğin yapısı hakkında literatürde mevcut temel karışıklıkları incelemiş ve bunları üç grupta toplamıştır. Birincisi, kültürel ve sosyal açıdan değerlendirildiğinde etnosentrik karışıklıktır. İkincisi, lider tarafından benimsenen değerlerin uygulanıp uygulanmamasından kaynaklanan aksiyolojik karışıklıktır. Üçüncüsü ise “etik” olarak liderliğin felsefi temeliyle ilgili felsefi karışıklık şeklinde tanımlanabilir.

Etnosentrik karışıklık, otokratik liderliğin her zaman etik olmadığını ve dönüşümcü liderliğin ise en etik liderlik tarzı olduğunu savunur. Oysa otokratik liderliğin kesin suretle etik olmadığı sonucu teorik ve ampirik olarak iddia edilemez. Din, kültür gibi faktörler dikkate alındığında otokratik liderlik bazı ülkelerde yaşayanların beklentilerini karşılayabilir. Örneğin birçok Asya ülkesinde değerli olan liderlik stillerine bakıldığında, otokratik liderliğin toplumsal beklentileri karşılayan bir yönetim türü olduğu görülmektedir (Dion, 2009). Blunt ve Jones’un (1997) batı liderlik teorilerini Doğu Asya ve Afrika ülkeleri üzerinde inceledikleri çalışmaları sonucunda, Batıya dayalı kavramların Afrika ve Doğu Asya’da yaygın olarak uygulanamayacağını belirtmişlerdir. Bunun ana nedenleri, otorite, grup sadakati ve kişiler arası uyum ile ilgili değerlerdeki önemli farklılıklar ile ilgilidir.

Öte yandan bazı yazarlar liderliğin ahlaki yönünün temelde dönüşümcü ve karizmatik liderlik ile bir bütün olarak ele almaktadır (Brown vd., 2005). Toor ve Ofori (2009), etik liderliğin dönüşümcü liderliğin tüm bileşenleri ile anlamlı ve pozitif olarak ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Bununla birlikte, bazı yazarlar dönüşümcü ve karizmatik liderlerin de etik dışı davranışlar sergileyebileceğini belirtmektedir. Örneğin, Howell ve Avolio (1992), etik ve etik dışı karizmatik liderler olarak kavramı ikiye ayırmıştır.

Bu noktada etik liderliğin benzer liderlik türlerinden farklarını tartışmak gerekmektedir. Mayer vd. (2009) etik liderliği dönüşümcü liderlik, otantik liderlik gibi kavramın ilişkili olduğu liderlik türlerinden ayıran özellikleri şu şekilde özetlemiştir: Dönüşümcü liderlik gibi liderlik türlerinde etik odaklılık liderliğin yalnızca bir boyutu temsil etmektedir. Buna karşın etik liderliğin tek bir odağı vardır, o da liderin etik yönüdür. Ayrıca etik liderlik özellikle sosyal öğrenme teorisinden yararlanmaktadır. Bu kurama göre, bireyler çalışma ortamında rol modellerin davranışlarını taklit etmeye çalışacak ve modelleme yoluyla öğrenecektir (Bandura, 1986). Bu rol modelleri, çalışma grubundaki lider ve diğer çalışanları içerir. Etik liderlik çerçevesinde sosyal öğrenme kuramı, liderin etik davranışlarının takipçilerinin davranışlarını etik ve olumlu bir yönde etkilediğini vurgulamaktadır. Mayer vd.’nin (2009) yaptıkları araştırma, çalışan davranışlarının hem liderlerinin davranışlarını taklit ettiği bir modelleme sürecinden hem de liderlerin çalışan davranışlarını ödüllendirme ve cezalandırma yetkisi bulunması nedeniyle etkilendiğini ortaya koymuştur. Bu araştırma bulguları, sosyal öğrenme teorisi öngörülerini desteklemektedir. Ayrıca bu çalışmalara dayanarak, liderlerin etik davranışları ile çalışan davranışlarını olumlu yönde etkileyerek, örgütlerde etik kültürünün oluşması için önemli bir faktör olduklarını söyleyebiliriz.

Bir diğer etik liderlik ile ilgili yanılgı aksiyolojik karışıklıktır. Genellikle ahlaki değerlere sahip liderliğin tanım gereği etik olduğuna inanılır ancak sadece değerlere değil, aynı zamanda bunların örgütsel yaşamda uygulanıp uygulanılmadığına bakılması gereklidir (Dion, 2009). Burada en önemli zorluk, tüm örgütler için ortak etik liderlikle ilgili değerleri belirlemektir çünkü bu değerler, toplumsal kültürlere bağlı olarak da büyük ölçüde değişebilir. Bu doğrultuda Resick, Hanges, Dickson ve Mitchelson (2006) etik liderlik uygulamalarını inceledikleri 59 ülkeyi kapsayan kültürlerarası bir çalışma yürütmüşlerdir. Yazarlar yaptıkları yazın taraması sonucunda etik liderliği karakterize eden altı temel özellik belirlemişlerdir. Bunlar: karakter ve doğruluk, etik farkındalık, topluluk / insan odaklılık, motive edicilik, teşvik edicilik ve güçlendiricilik ve etik hesap verebilirliği yönetme şeklinde sıralanabilir. Bunlar arasından 4 boyut (karakter / doğruluk, fedakârlık, motive edicilik ve teşvik edicilik) etik liderliğin etkinliği için daha öne çıkmaktadır. Bununla birlikte, her boyutun onaylan- masının kültüre göre önemli ölçüde değiştiği görülmüştür.

Sonuç olarak, etik liderliğin inşası, çeşitli süreçleri birbirine bağlayan bir sistemdir ve bu nedenle, önemli olan bu liderliği teorik olarak etik kı- lan şeyin ne olduğunu bilmek değil, etik kuralların liderlik uygulamalarına nasıl somut bir şekilde yerleştirildiğini bilmektir (Dion, 2009).

Etik Liderlik ve İlişkili Olduğu Bazı Kavramlar

Etik Liderlik ve İş Tatmini İlişkisi

Artan sayıda araştırma, örgütsel liderliğin çok çeşitli çalışan sonuçları ile bağlantılı olduğunu göstermektedir (Kelloway ve Barling, 2010). Etik liderlik davranışlarının yazında sıkça ilişkilendirildiği kavramlardan biri çalışanın iş tatminidir. İş tatmini, pek çok olumlu örgütsel sonucu sağladığı için en önemli çalışma tutumlarından biri olarak değerlendirilebilir (Saari ve Judge, 2004).

Locke (1976) iş tatminini, iş veya iş deneyimlerini değerlendirilmesi sonucu algılanan memnuniyet veya olumlu duygusal durum olarak tanımlamıştır. Kavramın etkilerini ise dört grup altında toplamıştır. Bunlar: yaşamdan elde edilen doyuma etki, fiziksel sağlığa etki, psikolojik sağlığa etki ve çalışan verimliliğine etki olarak sıralanabilir. Buna karşıt olarak, iş tatminsizliği de pek çok olumsuz sonuca yol açabilmektedir.

Ruiz-Palomino ve Ruiz-Amaya (2011) liderlerin, kurum kültürü ve iklimi üzerinde önemli bir rol oynamasından dolayı, iş tatmini ve etik liderlik arasında önemli bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. Ruiz-Palomino ve Ruiz-Amaya (2011), yürüttükleri ampirik çalışmalarında etik liderliğin doğrudan pozitif şekilde çalışanın iş tatminini etkilediğini ortaya koymuşlardır. Brown vd. (2005) etik liderliğin çalışan memnuniyetini güçlü bir şekilde etkilediğini göstermiştir.

Benzer şekilde, Kim ve Brymer (2011) otel yöneticileri üzerinde yaptıkları çalışmada, üst düzey yöneticilerin etik liderlik davranışlarının, astla- rının iş tatmini ve duygusal örgütsel bağlılıkları ile olumlu yönde ilişkili olduğu kanıtlamışlardır.

Yukarıdaki bilgiler ışığında aşağıdaki önermede bulunulmuştur:
• Önerme 1: Etik liderlik davranışları çalışan memnuniyetini olumlu yönde etkilemektedir.

Etik Liderlik ve İyi Oluş Arasındaki İlişki

İş yerinde çalışanın iyi oluşu ve sağlığının geliştirilmesi konuları son zamanlarda yazında büyük önem kazanmıştır. Viot ve Benraiss-Noailles (2018), iyi oluşu bir insanın yaşamını algılama ve değerlendirme biçiminden kaynaklanan pozitif bir psikolojik durum olarak tanımlamaktadır.

Liderin davranışları çalışanların psikolojik ve fiziksel iyi oluşları üzerinde etki edebilmektedir. Bu kapsamda, Kelloway ve Barling (2010) liderlerin altında çalışanların sağlığını etkilediğini öne sürmüştür. Örgütlerdeki liderlik davranışları ile çalışanların psikolojik iyi oluşu arasında bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. Farklı liderlik stillerinin çalışanın iyi oluşu üzerindeki etkileri pek çok araştırma ile de kanıtlanmıştır. Örneğin Robertson ve Barling (2014) literatürü incelemiş ve çalışanların fiziksel ve psikolojik iyi oluşlarının istismarcı, serbest bırakıcı ve dönüşümcü liderlik türleri ile ilişkisini analiz etmişlerdir. Yazarlar bu çalışma ile liderliğin çalışanların refahı üzerindeki önemli etkisini anlamamıza yardımcı olmuşlardır.

Liderlik ve iyi oluş arasındaki ilişkinin analiz edildiği bir başka çalışma McMurray vd. (2010) tarafından kâr amacı gütmeyen bir kuruluşta yürütülmüştür. Yazarlar bu çalışmalarında, dönüşümcü liderliğin örgütsel iklim, psikolojik sermaye, çalışan iyi oluşu ve çalışan bağlılığı arasındaki pozitif ilişkileri kanıtlamışlardır. ,

Bununla birlikte etik liderlik ile çalışanların iyi oluşu arasındaki ilişki çok az sayıda araştırmaya konu olmuştur. Bu konudaki ilk çalışmalardan biri Chughtai vd. (2015) tarafından yapılmıştır. Yazarlar iki değişken arasında olumlu ilişkiyi göstermiş ve lidere güvenin etik liderlik ve çalışanın iyi oluş hali arasında aracılık rolü oynadığını ortaya koymuşlardır. Bu kuramsal çerçeveye dayanarak şu önerme yapılabilir:

• Önerme 2: Etik liderlik davranışları çalışanın iyi oluş hali üzerinde pozitif ve anlamlı düzeyde etkilidir.

Etik liderlik ve örgütsel adalet ilişkisi

Etik bir liderin temel davranış karakteristikleri arasında adil olmak var- dır. Bu nedenle, etik liderlik bir örgütte adaletin sağlanması ile yakından ilgilidir. Örgütsel adalet, iş yerine yönelik çalışanların adalet algısı şeklinde tanımlanabilir ve yaygın olarak üç boyutta incelenmektedir (Greenberg, 1990). Tarihsel olarak en eski geçmişe sahip olan örgütsel adalet boyutu dağıtım adaletidir. Dağıtım adaleti, çalışanların kazanımlarının ya da ödüllerinin performansa göre adil bir şekilde değerlendirerek dağıtılması konusundaki algılardan oluşmaktadır. Adams’ın (1963, 1965) eşitlik teorisi dağıtım adaletinin temelini oluşturmaktadır. Eşitlik teorisinde bir çalışan kendinle eş değer pozisyonda gördüğü başka bir çalışanla kendini karşılaştırır ve kazançlarıyla harcadığı performans gibi katkılarının oranının diğer çalışanla eşit olmasını bekler. Bu karşılaştırma sonucuna göre çalışanın örgütsel adalet algısı oluşur.

Bir diğer örgütsel adalet boyutu Thibault ve Walker’ın (1975) geliştirdiği süreç adaletidir. Süreç adaleti, çalışanların örgüt tarafından uygula- nan süreçlerin adil olduğuna yönelik algılamalarını ifade etmektedir. Diğer bir deyişle süreç adaleti, dağıtım kararlarının alınma süreçlerinin çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasına odaklanmaktadır.

Örgütsel adaletin son boyutu olan etkileşimsel adaleti Greenberg (1990), süreç adaletinin kişilerarası yönü olarak nitelemiştir. Süreç adaletine ilişkin algılamalar karar alıcıların çalışanlara yönelik tavırları ve açıklamalarındaki samimiyet gibi faktörlere de bağlı olarak oluşmaktadır. Bu durum etkileşimsel adalet olarak açıklanabilir. Bu anlamda, etkileşimsel adalet genellikle ilk iki adalet boyutundan sonra ortaya çıkar.

Etkileşimsel adalet kişilerarası adalet ve bilgi adaleti olmak üzere iki boyuttan oluşmaktadır (Bies ve Moag, 1986; Colquitt vd. 2001). Kişilerarası adalet, insanlara nezaket, itibar ve saygınlıkla muamele edilme derecesini yansıtırken, bilgi adaleti, süreçler ve sonuçları hakkında açıklamalara dayanmaktadır (Colquitt vd. 2001).

Etik liderlerin, dağıtım adaleti ile eşitliği sağlaması, süreç adaleti ile kararları alırken sürece etkilenen tarafları dahil etmesi ve etkileşimsel adaleti kullanarak süreçler hakkında saygı çerçevesinde bilgi vermesi beklenir.

Bu kapsamda pek çok araştırmacı etik liderlik ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi ele almıştır. Örneğin Brown vd. (2005), etik liderliğin, etkileşimsel adalet, dürüstlük ve ideal etki boyutu ile olumlu yönde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca, etik liderlik, liderdeki duygusal güven ile pozitif, kötü niyetli denetim ile de olumsuz yönde ilişkilidir.

Uğurlu ve Üstüner (2011) öğretmenler üzerinde yaptıkları ampirik çalışmada, etik liderliğin örgütsel adaleti olumlu etkilediğini ve örgütsel adaletin de etik liderlik ve örgütsel bağlılık davranışı arasında kısmı aracı rolünü ortaya koymuşlardır. Başka bir çalışma liderin etik davranışlarının örgütte önce etik iklim ardından da süreç adaleti iklimini yarattığını göstermiştir (Shin vd., 2015). Bu doğrultuda aşağıdaki önerme geliştirilebilir:

• Önerme 3: Liderin etik davranışları çalışanın örgütsel adalet algısını pozitif yönde etkilemektedir.

Etik liderlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisi

Etik liderliğin çalışan davranışları üzerindeki etkisini incelerken ele alın- ması gereken bir diğer kavram örgütsel vatandaşlık davranışıdır. Yazında örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin en yaygın tanım Organ’a (1988, 1990) aittir. Organ’a göre örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sisteminde doğrudan, tam olarak bulunmayan ve dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak örgütün işlevlerini verimli bir biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı davranışlardır. Organ (1997), örgütsel vatandaşlık davranışını beş boyutta ele almıştır. Bunlar: yardımlaşma, nezaket, vicdanlılık, centilmenlik ve sivil erdem olarak sıralanabilir.

Etik liderlik ve örgütsel vatandaşlık ilişkisinin incelendiği çalışmalar genellikle sosyal değişim teorisine dayanmaktadır (Kacmar vd., 2011). Sosyal değişim teorisi (Blau, 1964), sosyal değişimin sorumluluk duyguları içerdiğini ve taraflar birbirlerine yarar sağladığında, geleceğe yönelik olumlu geri dönüş beklentisinin oluştuğunu öne sürmektedir. Bu çerçevede etik liderlik davranışlarının, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı gösterimi yoluyla yanıt verebileceği borçluluk duygularını ortaya çıkarabileceği öne sürülmektedir (Kacmar vd., 2011).

Mayer vd. (2009) etik liderlik ve örgütsel vatandaşlık ilişkisini ampirik olarak göstermişlerdir. Benzer şekilde, Avey vd. (2011) de liderin etik davranışlarının çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını olumlu etkilediğini ortaya koymuşlardır. Bu bilgilerden yola çıkarak etik liderliğin örgütsel vatandaşlık üzerindeki etkisine dair aşağıdaki önerme ortaya çıkmaktadır.

• Önerme 4: Liderin etik davranışları ile çalışanın örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif yönde anlamlı ilişki vardır.

Etik liderlik ve örgütsel bağlılık ilişkisi

Yazında etik liderliğin en çok ilişkilendirildiği bir diğer kavram örgütsel bağlılıktır. Meyer ve Allen (1991) örgütsel bağlılığın üç boyutu olduğunu belirtmiştir. Duygusal bağlılık çalışanın örgüte hissettiği olumlu hisleri nedeniyle kendi isteği sonucu örgütte kalma davranışı şeklinde tanımlanabilir. Devam bağlılığı maliyet kazanç hesabına dayanmaktadır. Çalışanın örgütten ayrılması sonucu katlanacağı maliyetlerin kalması durumundaki kazançlarından daha fazla olması nedeniyle örgütte kalmaya devam etmesini ifade etmektedir. Normatif bağlılık ise çalışanın hissettiği görev ve yükümlülük duygusu ile örgütte kalma davranışını ifade etmektedir.

Etik liderlikle ilgili yapılan çalışmalar daha çok örgütsel bağlılığın duygusal boyutuna yöneliktir. Bu doğrultuda Neubert ve arkadaşları (2009), örgütsel bağlılığın duygusal boyutunun etik liderlikle pozitif şekilde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Aynı şekilde Ruiz-Palomino ve Ruiz- Amaya (2011) etik liderliğin, çalışanların duygusal bağlılığı ile doğrudan ve olumlu yönde ilişkili olduğunu göstermişlerdir. Demirtaş ve Akdoğan’ın (2015) yaptıkları çalışma, yöneticilerin etik liderlik davranışı sayesinde, çalışanlarının işten ayrılma niyetlerini, etik iklim algılarını ve duygusal bağlılıklarını etkileyebileceğini göstermiştir.

Yapılan çalışmalar göstermektedir ki, liderin etik davranışları çalışanın örgütte kalma isteğini arttırmaktadır. Bu nedenle şu önerme öne sürülmüştür:

• Önerme 5: Liderin etik davranışları ile çalışanın örgütsel bağlılığı arasında pozitif yönde anlamlı ilişki vardır.

Bu çalışmaya yön veren teorik ve görgül çalışmaların bulguları ışığında Şekil 1’de kuramsal bir model önerisi sunulmaktadır.

Şekil 1. Etik liderliğin sonuçlarına ilişkin kuramsal model önerisi

Sonuç

Bu çalışmada etik liderlik kavramı derinlemesine incelenmiş ve bağlı olduğu değişkenlerle ilişkisi analiz edilmiştir. Çalışmanın literatür taraması sonucunda ortaya koyduğu bulgular, etik liderliğin, liderin ahlaki değer- lerinin başkalarını ilgilendiren kararlarda uygulanmasıyla ilgili bir konu olduğunu göstermektedir. Ayrıca etik liderlerin çalışanlarına adil, tarafsız ve dürüst davranması beklenmektedir.

Yazındaki kavram karmaşasını önlemek için etik liderlik ve ilişkili olduğu diğer liderlik türleriyle farkları ortaya konulmuştur. Bu doğrultuda dönüşümcü liderlik gibi olumlu liderlik türleri, etik liderlik davranışlarıyla daha yakından ilgili olmakla beraber, etik odaklılık bu liderlik türlerinin yalnızca bir boyutunu vurgulamaktadır. Etik liderlik ise, liderin çalışanları için etik rol model görevi gördüğü ve etik davranışların önemini çalışanlara uygulayarak gösterdiği bir liderlik şeklidir.

Öte yandan, bazı liderlik türlerini etik liderlikle aynı olarak nitelemek gibi, herhangi bir liderlik türünü etik dışı olarak sınıflandırmak da yanlış olacaktır. Nitekim yazın taraması bulguları, liderlik olgusunun meşruiyetini kültürden aldığını ortaya koymaktadır.

Etik liderlik ile ilgili yapılan araştırmalar kavramın bireysel ve örgütsel sonuçlar üzerinde etkileri olduğunu göstermiştir. Bu doğrultuda çalışmamızda kapsamlı bir model önerisinde bulunulmuştur. Modele göre etik liderliğin örgütler açısından olumlu sonuçlar doğurduğunu söyleyebiliriz. Liderlerin etik davranışları kurumda çalışanların adalet algısını olumlu yönde etkilemektedir. Etik liderlik aynı zamanda çalışanın iyi olu- şunun ve örgütsel vatandaşlık davranışının önemli bir belirleyicisidir. Li- derin etik davranışları çalışanın iş tatminini arttıran bir unsurdur ve dola- yısıyla çalışanın örgüte olan bağlılığını olumlu yönde etkilemektedir. Bu bilgilere dayanarak kurumlara mevcut liderlerini etik davranışlar konu- sunda eğitmelerini ya da etik liderlik davranışları sergileyen liderler ile çalışmalarını önerebiliriz. Böylelikle rol model olan liderler, çalışanlarını da olumlu yönde davranmaya motive edecek ve kurumlarında etik kültü- rün oluşmasına katkı sağlayacaklardır.

Etik liderlik konusunda Türkçe yayın azlığı göz önünde bulundurulduğunda bu makale ile önemli bir boşluğun doldurulduğu düşünülmektedir. Öncelikle çalışma konuya ilişkin geniş bir tarama yaparak etik liderlik literatürüne katkı sağlamıştır. Aynı zamanda etik liderliğin yapısının, sonuçlarının ve öneminin anlaşılmasına yardımcı olmuştur. Bununla birlikte çalışmanın bazı kısıtları da bulunmaktadır. Öncelikle bu araştırmada etik liderliğin beş önemli sonucu üstünde durulmuş ve öncülleri ile aracı etkenler incelenmemiştir. Bundan sonraki çalışmalarda sonuçlar geliştirilip, öncüller de modele katılarak konu daha bütüncül bir yaklaşımla ele alınabilir. Örneğin lidere yönelik güven, kurum itibarı gibi değişkenler modele dahil edilebilir. Öte yandan araştırma modeli kuramsal öneriler üzerine kurulmuştur. Bu bağlamda gelecek araştırmalarda önerilen bağlantılar arasındaki ilişkilerin doğrulanması için araştırma modelinin ampirik olarak test edilmesi yararlı olacaktır.