Örgütsel Bağlılıkta Kurumsal itibarı Rolü

21 Nisan 2020 RepMan İtibar Araştırmaları Merkezi

Süleyman Demirel Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı Doktora Öğrencisi Yasin Sinan ve Süleyman Demirel Üniversitesi, İ.İ.B.F. Sosyal Hizmet Bölümü, Yrd. Doç. Dr.Erkan Kavas’ın ortak çalışmalarının ürünü olan makaleyi paylaşıyoruz

Özet

Günümüzde kurumların stratejilerinin belirlenmesi ve uygulanması sürecinde göz önüne alınan parametrelerden biri de kurumsal itibardır. Kurumsal itibarın elde edilmesi ve muhafazası en çok da o kurumun çalışanlarının örgütlerine olan bağlılığına dayanmaktadır. Kurumsal itibarın örgütsel bağlılık üzerinde etkili bir unsur olduğu varsayımına dayalı yapılan bu çalışmada ilk olarak kurumsal itibar ve örgütsel bağlılık kavramlarının ve bileşenlerinin neler olduğu incelenmiştir. Kavram tanımlaması ve bileşenleri üzerinde yapılan çalışmalarda ülkelerin farklı kültürleri olduğundan, dünya çapında, anlaşılabilir ve her yerde uygulanabilir olarak değerlendirilen Fombrun ve arkadaşlarının geliştirmiş oldukları ölçeğin bileşenleri irdelenmiştir. Örgütsel bağlılığın sınıflandırılması konusunda da araştırmacıların ortaya koydukları sınıflandırmalar içerisinde, literatürde en çok kabul gören ve kullanılan model, Allen ve Meyer’in modeli temel alınmıştır. Kurumun en önemli paydaşlarından biri olan çalışanların örgütlerine olan bağlılığı ile kurumun itibarı arasındaki ilişkileri incelenmiştir.

Yapılan taramada bu konu üzerinde yapılmış çalışmaların örgütsel bağlılık üzerindeki kurumsal itibarın etkili olduğunu ortaya koyan araştırma sonuçlarında araştırmaya katılanların kurumsal itibar yönetimi algıları ile örgütsel bağlılığı oluşturan her bir boyut (duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık) arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşıldığı görülmüştür. Çalışanlar ve kurum arasında oluşan itibar ve bağlılık ilişkisi her iki taraf için aynı yönde artan ve azalan şekilde birbirlerini etkilemektedir. Kurumların başarısı, çalışanların performansı ve elde edilen maddi değerin yanı sıra, nitelikli ve kaliteli personelin çalıştıkları kuruma bağlı kalmasına da bağlıdır.

Giriş

İtibarlı olmanın kurumlara sağladığı faydalar, kurum itibarının oluşturulmasının ve devam ettirilmesinin stratejik bir gereklilik olduğunu ortaya çıkarmıştır.1980’li yıllarda başlayan yılın itibarlı işletmelerinin açıklandığı yayınlarla kurum yöneticileri, kurumsal itibarın önemini kavramaya başlamışlardır. Bu amaçla kurumların itibarlarının neye dayandığını ve nelerden oluştuğunu gözleme dayalı olarak tespit etmek amacıyla 1984 yılında Fortune dergisinde “Amerikanın En İtibarlı Şirketleri” (AMAC) isimli çalışmalarını yayınlamışlardır. Ardından 1987 yılında Manager Magazin (MM), 1991 yılında Management Today (MT), 1992 yılında Asian Business (AB), 1993 yılında Far Eastern Economic Review (FEER), 1994 yılında Financial Times (FT), 1997 yılında Industry Week (IW) ve Fortune dergisi İtibarlı Şirket sıralamalarını kamuoyuna açıklamışlardır. Yapılan çalışmalarda yönetimden ürün ve hizmetlere, finansal performanstan yetenekli çalışanların kişisel gelişimine verilen öneme kadar birçok kriterde ölçümler yapılmıştır(Fombrun, 2000). 1990’lı yıllardan itibaren yapılan akademik çalışmalar da kurumsal itibarın ne denli önemli olduğunu destekler niteliktedir. Bu yönde 1997 yılında “Corporate Reputation Review”, 1998 yılında da “Reputation Management” adlı akademik dergiler yayına başlamıştır.

Kurumsal itibarın değerini kavrayan kurumlar, itibarın getirisi olan faydaları kazanabilmek için yüksek itibar edinme gayretiyle çalışmalar yapmaktadırlar. Kurumsal itibar kazanımı tüm paydaşların katılımıyla elde edilecek bir değerdir. Paydaşların en önemli parçası olan çalışanlar ise itibar elde etmede en temel noktada bulunmaktadırlar (Dutton ve Dukerich 1991; Dutton vd., 1994; Gioia ve Thomas 1996). Zira çalışanlar, ürün ve hizmetlerin başlangıcından sunumuna kadar olan tüm süreçte etkin rol oynamaktadırlar. Çalışanların dış paydaşlarla etkileşime geçilen noktalardaki tutum ve davranışları kuruma yönelik algılamaları ve değerlendirmeleri etkilemektedir. Moral ve motivasyonu yüksek, kendisini kurumun bir parçası olduğunu düşünen ve kendisine değer verildiğini hisseden çalışan kurumun dış paydaşlarıyla olan ilişkilerinde dolayısıyla kurumun itibarında olumlu rol oynamaktadır.

İtibarın kazanılmasında ve muhafaza edilmesinde etkin rol üstlenen çalışanların kurumlarına olan bağlılıkları da kurumun itibarı ile bağlantılıdır. Kamuoyunda güçlü bir itibara sahip olan bir kurumda çalışan olmak aynı zamanda çalışanı da itibar sahibi yapmakta ve kurumda daha uzun çalışmaktadır (IOD 1999; Markham 1972). Çalışan, kurumun itibarının korunmasına ve sürdürülmesine katkı yapması için sorumluluğun bilincinde olması gerekmekte ve kişisel niteliklerini de geliştirmek durumda kalmaktadır. Nitekim yüksek itibarlı kurumlar yetenekli ve donanımlı kişileri bünyesinde tutarak itibarın geleceğini düşünmektedirler. Yüksek itibarlı kurumların itibarlarını yönetmesi için de nitelikli çalışana ihtiyaçları vardır. Dolayısıyla nitelikli çalışan ve güçlü itibara sahip olan kurumlar birbirlerine bağımlıdır.

1. Kurumsal İtibar

İtibar sözcüğüne etimolojik olarak bakıldığında, bu kelimenin Arapçadan Türkçeye geçtiği görülmektedir. Kökeni Arapça “ubür”den gelen ve sayma, saygı gösterme ve saygınlık olan itibar, Türkçe sözlükte de kelime anlamı olarak saygınlık, saygı gösterme, önem verme, borç ödemede güvenilir olma durumu, kredi olarak tanımlanmıştır (TDK, 2011:1231). Kurumsal itibarın tanımı ise; Kurumun paydaş beklentilerini başarılı ve tutarlı bir biçimde karşılayarak paydaşlar nazarında oluşturdukları değer yargıları bütünü (Yılmaz, 2009) ve toplumca beğenilerek takdir edilmenin karşılığında, kurumun kendisinin oluşturduğu güvenin, toplam pazar değeri içindeki katkı payı (Kadıbeşegil, 2006) olarak ifade edilmektedir.

Yabancı araştırmacılar da kurumsal itibarı gözle görülemeyen, elle tutulamayan fakat kuruma değer katan, ender bulunabilen, başkaları tarafından taklit edilemeyen ve yerine başka bir şey konulamayan çok önemli bir kaynaktır şeklinde tanımlamışlardır (Hall, 1992, Roberts ve Dowling, 2002). Wartick (1992); paydaşların her birinin talep ve beklentilerinin kurum tarafından nasıl karşılandığına dair edindikleri algılarının birikimi olarak tanımlamıştır. Kurumsal itibar, kurumla ilgili tüm paydaşların (müşteriler, çalışanlar, tedarikçiler, yöneticiler, basın ve kurumun irtibatta olduğu kitleler) sahip oldukları algılarının özetidir (Chun, 2005: 105). Kurumsal itibar ile ilgili uluslararası çapta önemli araştırmaları olan Charles Fombrun (1996: 37) kurum itibarını, ‘bir kurumun tüm paydaşları tarafından ne derece güvenilir, saygın ve değerli algılandığına dair, zaman içinde oluşmuş değerlendirmelerin bütünsel bir ifadesidir’ olarak tanımlamıştır. Kısaca kurumsal itibar, bir kurumun paydaşlarının nazarında iyi bir konuma sahip olup olmadığının bir göstergesidir. Tüm paydaşların kurumla ilgili duygu, düşünce ve algılamalarının toplamıdır.

Kurumsal itibar ile yakın ilişkili veya eş anlamlı olarak; kimlik, imaj, prestij, firma değeri, saygınlık, duruş gibi kavramlar da kullanılmaktadır. Genellemelerin seviyesine dayalı olarak ve/veya tartışmaların odak noktasına bağlı olarak, her bir terimin itibarla eşit düzeyde aynı anlamda, itibarın önemli bir ögesi veya itibarın içerisinde kısa bir dönemi ifade eden kavramlar olarak değerlendirilmiştir. Başka deyişle, bu terimlerin kullanılışı, kurumsal itibardan daha geniş, daha dar, veya sadece aynı anlamlara gelmesidir (Wartick, 1992).

1.1. Kurumsal İtibarın Temel Bileşenleri

Literatürde kurumsal itibarı oluşturan birçok bileşeninin olduğu ölçekler bulunmaktadır.

Tablo1:Kurumsal İtibar Ölçekleri
İtibar Ölçeği Ölçüm Kriterleri

Fortune İtibar Endeksi	 İşgücünü cezp etme  Yönetim Kalitesi  Kurumsal Sosyal Sorumluluk  Yaratıcılık ve Yeniliklere Açık Olma  Ürünlerin veya Hizmetlerin Kalitesi  Şirket Varlıklarının Akılcı Kullanımı  Finansal Güç ve Sağlamlık  Uzun Vadeli Yatırım Değeri
Fombrun ve Shanley (1990)	Geçmiş Dönemin Etkisi  Ürün Çeşitliliği  Kârlılık  Risk  Reklam  Sosyal Sorumluluk	Güncel Dönemin Etkisi  Piyasa Riski Ve Performansı  Basın Açıklamaları  Temettü Gelirleri  Kurumsal Sahiplik.
Aeker (1997)	 Ciddiyet  Heyecan  Yetkinlik  Gelişkinlik  Dayanıklılık

 Uygunluk Davies ve Chun (2002)  Kabiliyet

 Girişimcilik

	 Şıklık  Bencillik/Acımasızlık  Maçoluk  Formalitesizlik
Global Reptruck Pulse	 Ürün ve Hizmetler  Yenilikçilik  Çalışma Ortamı  Vatandaşlık  Yönetim  Liderlik  Finansal Performans
Cravens vd. (2003)	 Üretim Kalitesi  Çalışanlar  Dış İlişkiler  Değişim ve Değer Yaratma  Finansal Güç ve Kapasite  Şirket Kültürü  Maddi Olmayan Yükümlülükler
Reputation Quotient – RQ	 Duygusal Çekicilik  Ürün ve Hizmetler  Vizyon ve Liderlik  Sosyal ve Çevresel Sorumluluk  İş Ortamı  Güvenilirlik

Kurumsal itibarın ölçülmesinde uygulanan ölçeklerde, dünya çapında çeşitli ülkelerde kendi kültürlerinden kaynaklanan birçok problem ortaya çıkmıştır. Bu yüzden Küresel ve anlaşılabilir bir ölçek ihtiyacı duyulmuştur. Bu ihtiyaca en iyi cevabı Fombrun ve arkadaşları vermiştir (Groenland, 2002:308).

Bu çalışmada da Charles J. Fombrun ve ekibi tarafından oluşturulan aşağıdaki bileşenler açıklanacaktır.

1.1.1.Duygusal Çekicilik

Duygusal çekicilik, insanların bir kuruma ve onun ürettiği ürün ve hizmetlere karşı oluşturduğu duygusal bağ ve olumlu olarak besledikleri his, saygı, sempati ve hayranlıktır. Aynı zamanda paydaşların kuruma duydukları güvenin bir ifadesidir. İtibarı yüksek kurumlar hakkında, hem paydaşları hem de toplumun geneli tarafından güvenilir ve saygıdeğer olarak düşünülür ve insanlarda pozitif hisler oluşması umulmaktadır. Bu sayede iyi itibara sahip olan kurumlar, iş arayanlar tarafından daha fazla tercih edilerek bir cazibe merkezi haline gelmesi kaçınılmazdır.

Yüksek bir itibar sayesinde daha kaliteli çalışanlar cezbedilip kurumda tutulabilir ve bilgi ve yeteneklerinden faydalanılabilir. Kurumun cazibesi ve çalışanın ayrılmak istememesi çalışanların daha kolay motive edilmesini de sağlar. Böylelikle duygusal olarak kendisini iş ile özdeşleştirerek daha çok çaba harcamaya motive edilebilir.

Ayrıca çalışanlar için o kurum personeli arasında yer almaları onlar için bir övünç kaynağıdır.

1.1.2.Ürün ve Hizmetler

Bir kurumun itibarını değerlendirirken paydaşları doğrudan kurumun davranışlarını gözlemlemedikleri için, kurumun daha önceki hareketlerinin çıktılarını kullanmaktadır. Bu çıktılar ürün ve hizmetlerin kalitesinin önceki göstergelerini içermektedir(Acquaah 2003: 388).

Kuruluşların daha geniş kitlelere ulaşmaları için gereken en önemli somut değer, kuruluşların ürün ve hizmetleridir. Kurumlar daha çok ürettikleri hizmet ve ürünler ile piyasa ile ilişki içerisine girmektedir. Bu ilişkinin istikrarlı bir şekilde, pozitif yönde olması kurumun varlığını devam ettirebilmesi kurum için bir zorunluluktur. Kaliteli ürün ve hizmetlerin sunulması dış paydaşların işletmeyi sürekli olarak tercih etmesine neden olacaktır. Sunulan hizmet ve ürünler kaliteli olarak algılandığında paydaşların kuruma bakış açıları da değişmekte ve kurumun ürün ve hizmetleri ile ilgili yaşanılan olumlu tecrübeler olumlu kurumsal itibar olarak geri dönmektedir. Diğer taraftan kurumun ürün ve hizmetleri ile ilgili olumsuz tecrübeler de kurumsal itibarın yok olmasına sebebiyet vermektedir.

1.1.3.Vizyon ve Liderlik

Vizyon, bir kurumun gelecekte hangi konumda olabileceğine ilişkin bir görüştür. Kurumun ileriki zamanlarda ulaşabileceği yer ve elde edebileceği başarılar ile ilgili bir tahayyül, gelecekle ilgili yol gösteren bir fotoğraf olarak tanımlanabilir (Dinçer, 1998). Kurumsal itibarını iyi yöneten örgütler toplumun ihtiyaçlarını iyi analiz eden ve bu alanlara yönelik planlama, proje ve yatırımlarını yoğunlaştırmayı kavrayan vizyon sahibi kurumlardır. Çalışanlarının aktif katılımı ile işletmenin geleceğini öngörebilen ve planlayan kurumlar çoğunlukla başarıyı yakalamışlardır. Açık ve şeffaf bir vizyona sahip ve bu vizyonu kurum içinde ve dışında tüm paydaşlarına deklare eden, kurumun bu vizyona uygun olarak çalışmalar yapmasını sağlayan kurumların itibarı yükselmektedir. Kısa vadeli getiriler uğruna itibarını yitirenler, kurumun sahip olduğu değerleri de kaybetmektedirler (Karatepe, 2008).

Vizyon, liderin önderliğinde kurumsal itibar oluşumuna ve şekillenmesine yardımcı olur. Kurumsal itibarın önemli bir bölümü vizyonu geniş, önsezileri kuvvetli ve kurumun geleceğini görebilen liderler tarafından oluşturulur. Kurum lideri tutum ve davranışları ile söyledikleri kurum açısından önemli bir semboldür. Kritik durumlarda liderin davranışları kurumun itibarı üzerinde oldukça etkilidir. İnsanların kurum hakkındaki düşünceleri soyut bir kurumdan daha çok somut olan bir nesneyle yani liderle daha kolay oluşur.

Kurum liderinin itibarı da kurumsal itibarın ve başarının ürünüdür. Kurumun konumu ve bulunduğu konumdaki fırsatları yakalayıp iyi değerlendirebilme yeteneği kuruma değer katar ve kurumun dış çevrede olumlu bir lider görüntüsüne sahip olduğu anlamını sağlar. Lider itibarının unsurlarını; kurum yönetiminde güvenilirlik, doğruluk ve iç paydaşlarla etkili iletişim olarak söylenebilir (Gümüş ve Öksüz, 2009b).

Kurumsal itibarın yönetimi de liderin sorumluluğu altındadır. İtibar yönetiminde şirket sahipleri veya üst yönetimin liderlik vasıflarını taşımaları ve bunu göstermeleri gerekir. Fombrun bu konuda ‘kurumsal olarak ne kadar iyi işler yaparsanız yapın, eğer kurum lideriniz akıllıca işler yapmazsa kurumunuz bundan olumsuz olarak etkilenir’ diyerek liderin kurum itibarındaki yerinin önemine işaret etmektedir. Dolayısıyla kurumsal itibara yönelik algı, yöneticilerin yeterlilikleri ile doğru orantılıdır (Argon ve Dilekçi, 2014: 175).

Ayrıca, kurumsal sektörde de lider ve öncü olmak, bir kuruluşun içinde bulunduğu pazardaki yerini ve insanların kuruluşa karşı bakışını belirleyerek saygınlığını da artırmaktadır (Altıntaş, 2005). Sektörde öncü ve lider olabilmek için, etkileme gücü yüksek olan, motive edebilen, yönlendirebilen ve bir amaca doğru peşinden sürükleyen güce sahip olan bir kurum olabilmeyi gerektirmektedir (Gümüş ve Öksüz, 2009a).

1.1.4.Sosyal ve Çevresel Sorumluluk

Günümüzde insanlar, kurumun ürünlerini satın alırken ve o kurumda çalışmayı planlarken, kurumun sosyal ve çevreci sorumlulukları hakkındaki bilgiye çok önem vermektedir. Kuruluşların, içersinde faaliyet gösterdikleri sosyal çevrenin sorunlarına karşı duyarlı bir kurum olarak algılanmaları, kurumun itibarına beklenenden daha olumlu bir etki yapmaktadır (Altıntaş, 2005).

Kurumsal sosyal ve çevresel sorumluluk, daha yaşanılabilir bir çevre ve kurumların daha iyi bir toplum oluşturmak adına gönüllü olarak aldıkları kararları ile ilgili görüşler toplamıdır. (Gümüş ve Öksüz, 2009a). Diğer bir ifadeyle kurumsal sosyal sorumluluk işletmenin etik davranmak, çalışanlarına, çevreye ve topluma karşı saygılı olarak ekonomik gelişmeye katkı sağlamak adına yaptığı davranışlar bütünüdür (Saylı ve Uğurlu, 2007: 87).

Sosyal sorumluluk alanında yapılan faaliyetler kâr amacına yönelik yapılmamakta ve kuruluşların yaptıkları faaliyetler, destekledikleri olaylar kamuoyu arasında iyi bir imajın ve güçlü bir itibarın oluşmasına katkı sağlamaktadır. (Okay, 2001; akt: Sakman, 2003). Ancak sosyal sorumluluk faaliyetlerindeki samimiyetsizlik ve yapaylık, kendi çıkarları amacında kullanma niyeti ile yapılan sosyal etkinlikler kurumlara itibar yönünden yarardan çok zarar getirmektedir. Toplumsal faaliyetler bir kurumun itibarına büyük derecede katkıda bulunduğu gibi, kendi lehine kullanılamayan toplumsal projeler kurumun haksız yere eleştirilmesine de neden olabilmektedir. Kurumun iyi niyetle yaptığı bir faaliyet, oluşum yanlış algılanır veya kurum yansıttığı iyi algıyı yitirirse bu tür faaliyetler beklenenin çok ötesinde sonuçlar doğurabilmektedir. Bu yüzden toplumsal sorumluluk ve hayırseverlik çalışmalarının iletişimini de yapmak kurumun itibarı açısından özen ve hassasiyet gerektiren bir konudur (Alsop, 2002).

Uzun vadede itibarını artırmak ve varlığını sürdürmek isteyen kurumların, sürdürülebilir bir sosyal sorumluluk konsepti içerisinde hareket etmeleri ve içinde yaşadıkları toplum için katılımda bulunmaları gerekmektedir. Sosyal sorumluluk anlayışının uygulama alanları; çevre, toplumsal problemler, maddi destek, çalışanlara yönelik uygulamalar, tüketicilere yönelik uygulamalar ve hükümet kurumlarına yönelik uygulamalardır (Akmehmet, 2006).

Kurumsal sosyal sorumluluk konusunu ön planda tutan kurumlar kendi paylarına da soyut kazançlar sağlamaktadırlar. Toplumsal problemlere kulak veren, ilgilenen ve çözümüne katkıda bulunan kurumlar toplumun nazarında olumlu intiba oluşturarak marka değerine katkıda bulunmaktadır. Sürekli bilgi paylaşımı yapılan günümüzde insanların zihinlerinde pozitif bir yer edinebilmek için toplumun ihtiyaçlarının giderildiği projelerde yer almak gerekmektedir.

Sosyal konularla ilgili yapılan faaliyetlerde çalışanların etkisi ve etkilenmeleri önemlidir. Yapılan etkinlikte çalışanlarla kurulan ilişkinin şiddeti kuruma olan yakınlığını da artırmaktadır. Çalışanlar kendilerini sosyal projelerin bir parçası ve hatta sahibi olduklarını hissetmektedirler. Kurum personeli kendilerini, sadece bir çalışan olarak değil, aynı zamanda projenin sahibi olarak da görebilmektedirler. Kurumla birlikte hareket eden ve kurumla özdeş olarak bağlılıkları artmaktadır. Sosyal katkı aynı zamanda nitelikli ve kaliteli kişileri kuruma cezp etmekte ve çağırmaktadır. İnsanlar maddi kazancın yanında sosyal konulara duyarlı kurumların yaptığı faaliyetlere dahil olmak için o kurumun çalışanı olmaya eğilimlidirler.

1.1.5.İş ortamı

Çalışanlar açısından çalışma ortamının elverişli olması çok önemlidir. Çalışanların çalışma isteği ve azmi, işine karşı duyduğu sevgi, kurumsal başarının artmasına etki edeceğinden personel için en ideal ve verimli çalışma ortamının oluşturulması oldukça önemlidir (Karaköse 2006:106).

Kurumun fiziksel olarak temizlik ve düzen, iklim koşullarına göre ayarlı ısıtma ve aydınlatma, yeterli araç-gereç imkanı, dinlenme yeri ve süresinin yeterliliği gibi konularda motivasyon artırıcı uygulamaları verimli bir çalışma ortamının oluşturulmasında temel unsurlardır. İtibarın oluşmasında ve korunmasında önemli rol oynayan çalışanların iş ortamına ilişkin önlemlerin yönetim tarafından göz ardı edilmemesi gerekmektedir (Kaya ve Akyüz, 2015: 6).

İş ortamıyla ilgili unsurlar, bireyin kurum içerisinde kendini rahat hissederek işinin gereklerini yerine getirmesi psikolojik ortamla da ilgilidir. Bireyin örgüt içinde kendini rahat hissetmesini sağlaması için, iş tanımının ve hedeflerin belirgin olması, kurumun ve yöneticilerinin çalışanlarına adaletle yaklaşması, çalışanların fikirlerini dikkate alması ve kişinin kurumuna güvenmesi gerekmektedir. Çalışanlarda kurum için önemli oldukları hissinin uyanması, performansları ile ilgili geri bildirim yapılması ve kurumla ilgili kararlara katılımları işgörenlerin kurumlarıyla olan bağlarını kuvvetlendirmektedir. Çalışanlar kurum amaçları doğrultusunda yönlendirilirken, onların istek ve beklentilerinin göz ardı edilmesi istenmeyen sonuçların doğmasına neden olabilmektedir.

1.1.1.Güvenilirlik

Genel olarak değerlendirildiğinde, itibarın esası güvene dayanmaktadır. Muteber, güvenilir olmakla eşdeğerdir. Kurumlara duyulan güven, kurumların sahip olduğu itibara güç katmaktadır. Ancak, güven uzun bir zaman içersinde elde edilebilirken kısa süre içerisinde kaybedilebilen, kurumlar hakkında yanılma ve aldatılma hissinin duyulması riski de olduğundan dolayı kırılgan bir değerdir (Karatepe, 2008). Bu yüzden kurumun güven kazanabilmesi için bazı prensipleri dikkate alınması gerekmektedir. Kuruma karşı güven duyulabilmesi için öncelikle kurumun tüm faaliyetlerinin açık olması gerekmektedir. Amaç, araç ve hedeflerin şeffaf bir şekilde deklare edilmesi kurumun kendine olan güvenini de yansıtmaktadır. Kurum aynı zamanda iç ve dış paydaşlardan gelen eleştirileri dikkatle göz önüne almalı ve önemsemelidir. İçinde bulunduğu faaliyetlerde net ve kesin prensipler sergilemeli ve bu prensiplere bağlı kalmalıdır. Kurumsal güven, paydaşların kurumun iş etiği kurallarına uyduğuna ilişkin inancını temsil etmektedir.

Kuruma güven, aynı zamanda çalışan tarafından algılanan kurumun güvenilirliğidir. İş yerinde çalışanlara duyulan güvenin oluşumunda en önemli etken ise tarafların karşılıklı verdikleri söz ve yükümlülüklerin yerine getirilmesidir. Kurum ile çalışan arasında “karşılıklı hareket etme” (reciprocation) sürecinde kurum ve çalışanlar bazı şeyleri yaparak, bazı şeyleri yapmayarak karşılık vermektedirler. Örneğin, kurum çalışanların ücretlerini ödemekte, kariyer ve iş güvenliği sağlamaktadır. İş gören ise; mesai saatlerine dikkat etmekte, verimli olmak ve kurum itibarını korumada hassasiyet göstermektedir. Kurumlarına güvenen çalışanlar kurum tarafından beğenilmeyi, güvenilmeyi ve tercih edilmeyi beklemektedirler.

Üst seviye kurumsal güven sahibi örgütlerin, kurum yapılarının daha uyumlu, dayanışmanın daha güçlü, takım ruhunu yakalamada daha başarılı olduğu ve kriz yönetiminde daha etkin oldukları görülmektedir.

2. Örgütsel Bağlılık

Günümüzde çalışanların yaptıkları işten ve çalıştıkları kurumdan memnun olmalarını sağlamak, işletmeler tarafından ürün ve hizmet üretmek gibi temel bir amaç olarak görüldüğünden dolayı kişinin çalıştığı kurumun hedeflerini benimsemesi ve o kurum içinde varlığını sürdürmeyi istemesi anlamına gelen örgütsel bağlılık ön plana çıkmaktadır (Yıldız, 2013: 855).

Sadakat, sadık olma durumunu ifade eden bağlılık, adanma, ve bağlı olma anlamlarını da içermektedir. Bağlılık ve örgüt kavramlarının birleşiminden oluşan örgütsel bağlılık ise bireyin kimliği ile organizasyon arasındaki bağlantıdır (Sheldon, 1971). “Genel olarak çalışanın sistemle olan ilişkisinin gücü” Grusky (1966: 489), “bireyin ve kurumun hedeflerinin artan şekilde birbirine entegresi veya uyumu” (Hall v.d., 1970: 176) olarak da tanımlanmıştır. Bu tanımlamalar genelde durumsallık yaklaşımı ile yapılmış tanımlamalar olmakla beraber davranışsal olarak örgütsel bağlılık; “Sosyal aktörlerin sisteme olan sadakat ve enerjilerini sarf etme gönüllülüğü” (Kanter:1968: 499), işgörenin; örgütün hedeflerine ve değerlerine inancı, örgütün amaçlarını gerçekleştirebilmesi için çaba sarf etme isteği, örgüt üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu arzu (Mowday ve Steers, 1979) olarak tanımlanabilmektedir. Salancik (1977: 62) de örgütsel bağlılığı “bireyin kendi katılımı ile inanarak yaptığı eylemlerin ortaya koyduğu bağlılık tutumları” olduğunu belirtmiştir.

Başka bir tanım ise Mowday’a(1982) göre örgütsel bağlılık, bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur. Meyer ve Allen’e göre ise örgütsel bağlılık; çalışanın örgüte olan psikolojik yaklaşımını ifade etmektedir ve çalışan ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini sürdürme kararına yol açan psikolojik bir durumdur (Meyer and Allen, 1990).

Örgütsel bağlılık tanımlarını tutumsal veya davranışsal bir temele dayandırarak yapma fikrindedirler. Diğer bir deyişle çalışanların kurumlarına olan üyeliklerini tutumsal veya davranışsal sebeplerinin olduğunu ifade etmektedirler.

Örgütsel bağlılık kavramı, bireyin belirli bir örgüte karşı hissettiği özdeşleşme ve bütünleşme derecesini ifade etmektedir (Sağlam Arı, 2003; 22).

1950’li yıllardan günümüze örgütsel bağlılık giderek artan bir önem kazanmıştır. Günümüzde örgütsel bağlılığa verilen önemin sebebi ise, nitelikli iş gücüne olan taleplerin artmasıdır. Teknoloji temelli beyin emeğinin, kas gücüne dayalı emek yoğun üretimin yerine geçmesiyle kişisel gelişime yapılan yatırımların niteliğinin değişmesine yol açmış ve nitelikli çalışanın örgütte tutulmasına yönelik çabalar artmıştır.

2.1. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması

Örgütsel bağlılık literatürde genel olarak Tutumsal ve Davranışsal Yaklaşımlara dayalı olarak sınıflandırıldığı görülmektedir. Tutumsal ve davranışsal bağlılık arasında anlamlı bir fark olmasına rağmen iki yaklaşım birbiriyle oldukça ilişkilidir. Tutumsal yaklaşım davranışlardaki tutumların bağlılığa etkileri üzerine yoğunlaşırken, diğeri tutumlardaki davranışların bağlılığa etkileri üzerine odaklanmaktadır. Örgütsel bağlılığın sınıflandırılması konusunda araştırmacılar, farklı ölçütleri kullanarak farklı sınıflandırmalar ortaya koymuşlardır. Bunlar;

Ülkemizde yapılan çalışmalarda da “organizational commitment” kavramının iki anlamda karşılık bulduğu görülmektedir. Araştırmacılar Bu kavram ülkemizde “örgütsel bağlılık”, “örgütsel adanmışlık” şeklinde adlandırılmıştır. Bu çalışmada, “organizational commitment” kavramına karşılık “örgütsel bağlılık” kavramı kullanılmıştır. Zira bağlılık bireyin kurum hedeflerini benimsemesi sonucu ortaya çıkan adanmışlık, kuruma yakınlığını ifade eden özdeşleşmeyi içerdiğinden genel bir kavramdır. Bu açıdan bakıldığında ö

Tablo2: Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları

Etzioni (1961), Penley ve Gould Kanter, (1968)

Wiener (1982)

Mowday vd, (1982)

O’Reilly ve Chatman (1986)
Salancik (1977) Allen ve Meyer

Ahlaki Bağlılık

Devamlılık Bağlılığı

Araçsal Bağlılık

Tutumsal (Duygusal) Bağlılık

Uyma/İtaat Bağlılığı

Tutumsal Bağlılık Duygusal Bağlılık

Hesapçı Bağlılık

Kenetlenme Bağlılığı Normatif-Moral Bağlılık

Davranışsal Bağlılık

Özdeşleşme Bağlılığı

Davranışsal Bağlılık Devam Bağlılığı

Yabancılaştırıcı Bağlılık Kontrol Bağlılığı

Benimseme (İçselleştirme) Bağlılığı

Normatif Bağlılık

Allen ve Meyer’in ortaya koyduğu örgütsel bağlılık sınıflandırması literatürde en çok kabul gören ve yaygın olarak kullanılan model olmuştur. Bu sınıflandırmada araştırmacılar Örgütsel bağlılıkla ilgili geliştirdikleri üçlü bağlılık modelini temel aldıkları görülmektedir. Çalışmamızda da Allen ve Meyer’in geliştirdikleri örgütsel bağlılık sınıflandırma şekli üzerinde daha ayrıntılı durulacaktır.

2.1.1.Allen ve Meyer’in Sınıflandırması

Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı ilk olarak 1984 yılında duygusal bağlılık ve devam bağlılığı kavramlarını içeren iki boyutlu bir ölçek olarak ele almışlardır. 1990 yılında yaptıkları bir çalışma ile daha önce geliştirdikleri modele, temeli Weiner ve Verdi’nin çalışmalarına dayanan normatif bağlılık kavramı da eklenerek ölçek üç boyutlu hale gelmiştir (Çakır, 2006). Duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık olarak ifade edilen örgütsel bağlılığın bu boyutlarının bazı ortak yönleri bulunmaktadır. Bu boyutların ortak yönleri; çalışanların psikolojik durumunu yansıttıkları, çalışan ve örgüt arasındaki ilişkiyi gösterdikleri, örgütte kalma kararı ile ilgili oluşları ve bu boyutların çalışanların devir-değişim hızını azaltıcı yönde etkileri olduğudur. Buna göre Allen ve Meyer modelinin, temel olarak çalışanların örgüte karşı olan psikolojik durumlarını, örgüt ve çalışan arasındaki çıkar ilişkisini, örgütte devamlılığı yansıtan ve birbiri ile ilişkili boyutlardan oluştuğu ifade edilebilir (Atak, 2009). Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalan işgören kendisi kalmak ‘istediği’ için, devam bağlılığı ile örgütte bulunan ‘ihtiyacı’ olduğundan ve normatif olarak örgüt içerisinde duran kişi ise kalması ‘gerektiğini’ düşündüğü için örgüt bağlılığını devam ettirir (Allen ve Meyer:1990:3).

Literatürde örgütsel bağlılığı ölçmek için Allen ve Meyer’in geliştirdiği ölçek ve sınıflandırmaların dışında diğer araştırmacıların geliştirdikleri ölçekler de mevcuttur. Ancak, Allen ve Meyer’in geliştirmiş olduğu sınıflandırma ve ölçek bu alanda en yaygın olarak kullanılan kavramsallaştırma ve ölçme tekniği olduğundan örgütsel bağlılığın bileşenleri Allen ve Meyer’e göre yapılmıştır.

Örgütsel bağlılığın bileşenleri duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere 3’e ayrılmaktadır.

2.1.2.Duygusal Bağlılık

Tutumsal bağlılık olarak da bilinen duygusal bağlılık, kurum çevresine ilişkin duygusal tepkilerle yakından ilgili olup, daha çok işe kendini verme, birlikte çalışan arkadaşlardan, işten ve mesleğe bağlılıktan sağlanan doyumla ilişkilidir (Balay, 2000:73). Duygusal bağlılığı gelişmiş işgörenler kendilerini örgüte adamış sadık çalışanlardır.

Duygusal bağlılık, kişinin hissi olarak kurum bağlanmasını, örgütle özdeşleşmesini ve kendi istek ve tercihleriyle kurum kalmasını ifade etmektedir. Duygusal bağlılık, bireyin örgüt ile özdeşleşmesi, örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda birey kendisini kurumun bir parçası olduğunu düşündüğünden, kurumun kişi için büyük bir anlam ve önemi vardır. Bunun sonucu olarak bireyler kurumsal üyeliklerini sürdürmekte ve bu durumdan mutluluk duymaktadırlar (Allen ve Meyer, 1990:2-6).

Duygusal bağlılık, kurumda çalışan kişilerin duygusal olarak kendi tercihleri ile kurumda kalma isteği olarak tanımlanmaktadır (Meyer ve Allen, 1997). Duygusal bağlılık kurum çalışanlarının kurumsal amaç ve değerleri kabullenmesini ve kurum yararına olağanüstü çaba ve gayret sarf etmesini içermektedir (Gül, 2002). Güçlü bir duygusal bağlılık, çalışanların kurumda kalma, kurum değerlerini ve hedeflerini kabul etmesi demektir. İşgörenler örgütte temel ihtiyaçlarını gidermek için az doyum sağlayıcı deneyimlerden çok, örgüte daha güçlü bir şekilde duygusal bağlılık oluşturmalarını sağlayıcı deneyimlere açıktırlar (Ada vd., 2008). Güçlü duygusal bağlılıkta örgütte devamlı çalışanların, buna ihtiyaç duyduklarından değil bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam ederler (Atak, 2009) ve kurumun çıkarları için büyük çaba harcarlar.

Bundan dolayı, örgütlerde gerçekleşmesi en çok istenilen ve çalışanlarına aşılanmak istenen bağlılık türü duygusal bağlılıktır (Çımrın ve Uyguç, 2004).

2.1.3.Devam Bağlılığı

Devam bağlılığı, örgütte kalmanın kazandırdığı getiriler ya da örgütten ayrılmanın kaybettireceği bedeller nedeniyle işgörenin örgütte kalma isteği ile ilişkilidir (Balay, 2000). Devamlılık bağlılığı örgütten ayrılmanın sonunda getireceği bedelin farkında olma ve örgütten ayrılmanın maliyetlerinin yüksek olacağının düşünülmesi nedeniyle üyeliğinin sürdürülmesi durumudur. Örgütte kalma isteği çalışanın örgütteki yatırımlarının toplamını, örgütü terk ettiğinde kaybedeceklerini ve karşılaştırılabilir durumların sınırlı olmasını değerlendirmesi yoluyla ortaya çıkar. İşgörenin bir örgütteki kıdemi ve yararlanmaları, örgütten ayrılmanın maliyetini yüksek tutuyorsa çalışan kişi o örgüte bağlanır. Bu bağlılık türünde duyguların örgüte bağlanmada çok az bir rol oynadığı düşünülmektedir (Ada vd., 2008).

Çalışanlarda devam bağlılığının oluşmasına neden olan birtakım bireysel ve örgütsel faktörler bulunmaktadır. Kurumda kalmaya devam eden çalışanlar kurumun gelecekteki konumunun ne olacağını önemsemektedirler. Zira kurumdan ayrıldığında çok az seçeneğe sahip olacaklarını düşünmektedirler. Çalışanın kurumdan ayrılması durumunda sahip olduğu işe denk ya da daha iyisini bulabilmede zorluk çekebileceği düşüncesi içerisindedirler. Çalışanın başka bir kurumun halihazırda sahip olduğu imkanları sağlayamayacağı olasılığı ile karşı karşıyadır. Çalışanın halen görev yaptığı kurumda edindiği kabiliyet ve tecrübelerin ne kadarının farklı bir kurumda yarar sağlayabileceği ve ne kadarını transfer edebileceği kaygısı içerisindedir. Çalışanın zamanının ve gayretinin önemli kısmını görev yaptığı kurumda sarf etmiş olması nedeniyle kendine yatırım yaptığını düşünmekte ve sahip olduğu donanım ve eğitimin, mevcut kurum dışında yarar sağlamayacağı düşündüğünden kurumda kalmaya devam etmeyi tercih etmektedir.

Ayrıca çalışanın yaşadığı yerleşim biriminde uzun yıllardır ikamet etmesi ve yaşı, işgörenin kurumdan ayrılması durumunda farklı bir yerleşim yerine taşınmayı istememesi, aile düzenini bozmak istememesi de kurumda kalmak için neden olarak değerlendirilmektedir. Çalışanın kurumdan ayrılmasının bundan sonraki hayatında maddi zarara uğramasına neden olacağını düşünmesi, çalışanın mevcut kurumda kalması durumunda alabileceği kıdemine göre artan maaşı ve emeklilik primi, çalışan için kurumda kalmanın istekten ziyade gereklilik olduğuna inanması devam bağlılığını etkileyen faktörler arasında yer almaktadır (Allen ve Meyer, 1990).

2.1.4.Normatif Bağlılık

Wiener’e göre (1982) kuralcı baskıların içselleştirilmesi sonucu kurumda kalma zorunluluğunun hissedilmesidir. Normatif (kuralcı) bağlılık, kurumda bağlılığın sorumluluk ve ahlaki boyutunu oluşturmakta ve işgörenlerin örgütte kalmayı sürdürme ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtmaktadır. Normatif bağlılık çalışanın kurumuna bağlılık göstermesini sosyal sorumluluk ve bir görev olarak algılamasını ve örgüte bağlılığın doğru olduğunu düşünmesi sonucunda geliştiğinden diğer iki tür bağlılıktan farklı bir boyutu temsil etmektedir. İşgörenler yüksek bir normatif bağlılık duygusu içerisinde, örgütte kalmaya ihtiyaç duymaktadırlar. Bağlılık hissi, işgörenlerin yaptıklarının ahlaki ve doğru olduğuna inanmalarından dolayı meydana gelmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007). Bireyin örgüte girişinden önceki ailevi ve kültürel sosyalleşme deneyimleri ile örgüte girişini takip eden örgütsel sosyalleşme deneyimleri onun normatif bağlılığını etkilemektedir. Çalışan işe başlamadan önceki tecrübeleri dikkate alındığında, çalışan için önemli olan kişiler, bireye kurumsal sadakatin önemini vurgulamışlarsa, o çalışanın güçlü bir normatif bağlılığa sahip olması beklenebilir. Ayrıca çalışanın işe başlanmasından sonraki süreçte, içinde yaşanılan kültür de bireysellikten daha çok toplumsallığın önemli olduğuna vurgu yapabilmektedir. Örgütün kendilerinden sadakat beklediğine inandırılan çalışanlar, kuruma karşı güçlü bir normatif bağlılık duymaktadırlar (Allen ve Meyer, 1990).

Bu sosyal sürece ilaveten karşılıklı değişim normu veya “değişim teorisi” denilen bireysel içselleştirme de normatif bağlılığı genişletmektedir (Eisenberger v.d., 1986). Diğer daha çekici ve alternatif tekliflerle karşı karşıya kalmasına rağmen kişi özel fayda veya yatırım elde etmek için kurumunda kalmayı zorunlu hissetmektedir. Normatif bağlılıkta esas olan, çalışanların örgütte kalmaları ile ilgili yükümlülük duygularının zorundalık duygusudur. Bu doğrultuda, çalışanların kuruma bağlılık duymalarında, yaptıklarının ahlaki ve doğru olduğuna inanmaları etkili olmaktadır. Bu tarz bir bağlılık, işgörenin çalıştığı kuruma karşı yükümlülüğü ve sorumluluğu olduğuna inanması ve bu yüzden kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bir bağlılıktır (Yalçın ve İplik, 2005).

Bir kuruma yönelik normatif bağlılığa sahip olan bir kişi; Kuruma borçlu olduğunu, kurumun sadakatini hak ettiğini düşünmektedir. Eğer kurumdan ayrılırsa çalışan diğer kişilere karşı duyduğu sorumluluklar nedeniyle yanlış olacağını değerlendirerek kurumdan ayrılmak istememektedir. Kurumdan ayrılırsa suçluluk hissine kapılmaktadır. Çalışanda bu ve benzeri gibi oluşabilecek düşüncelere verilen cevaplarla çalışanın normatif bağlılığı hakkında bilgi sahibi olunabilir.

Kısaca, normatif bağlılıkta işgören, örgüte karşı ahlaki bir zorunluluk hissetmekte ve örgütte kalmanın ahlaki ve doğru olduğu düşüncesiyle çalışmaya devam etme gerekliliğini hissetmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007).

2.2. Örgütsel Bağlılığın Değişkenleri

Örgütsel bağlılık kişisel özellikler, işle ilgili özellikler ve örgütsel özellikler olarak üç ana değişkene bağlı olarak değerlendirilmektedir ( Allen ve Meyer, 1997).

Örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel özellikler bireylerin yaş, kıdem, eğitim, cinsiyet gibi bazı demografik değişkenlerin yanı sıra değer noktaları, başarı güdüsü gibi bazı yapısal karakter özelliklerini de kapsamaktadır.

İş ile ilgili özellikler, rol tanımı, amaçların açık ve net olması, işteki bağımsız çalışma ortamı, işin değeri ve önemi, işin cazibesi, çalışanın beklentilerin karşılanma düzeyi, alınan kararlara katılım, motivasyon unsurları, işgörenlere performansları konusunda sürekli geribildirim, sosyal etkileşim olanakları gibi işe ilişkin özellikler olarak belirlenmektedir.

Örgütsel faktörler arasında ise, örgüt büyüklüğü, yapısı, çalışma koşulları, ücret sistemi, kariyer imkanları, örgüt kültürü, yönetim metodları, hiyerarşik ilişkiler gibi unsurlar sayılmaktadır.

3. Kurumsal İtibar Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler

Fombrun ve Van Riel Fame&Fortune isimli çalışmalarında; itibarın, paydaşların işletmeyi nasıl algıladıklarını yansıtmakta olduğunu belirtmiştir. Paydaşlar ise çalışanlar, müşteriler, yatırımcılar, tedarikçiler, hissedarlar ve kamuoyundan oluşmaktadır (Fombrun, Van Riel, 2004).

Kurumsal itibar yönetiminde kurumun uygulamalarından doğrudan etkilenen paydaş grupları organizasyonlarla çok değişik sebepler ve yöntemlerle ilişki kurarlar. Genellikle firmaların yatırım kararları, müşterilerin ürün seçme kararı ve çalışanların kariyer yapma kararları kurumun itibarına dayanmaktadır (Fombrun & Shanley, 1990). Kurum itibarını oluşturan paydaşların en başında ise çalışanlar bulunmaktadır.

Kurumun çalışanları, birbirinden farklı birçok insanı bünyesinde barındıran bir paydaş grubudur. İşçiler, yöneticiler, kurum içinde üretim, hizmet, idare gibi farklı fonksiyonlarda bulunanların hepsi çalışanlar topluluğunun birer üyesidir (Alison, 2006:228,233). Çalışanın kurum ile güçlü bir ilişki geliştirmesi, kurumun bir parçası olması ve ötesinde örgütsel bağlılık davranışı geliştirmesi, kurumun olumlu itibarıyla ilişkilidir (Carmeli, 2005). Gümüş ve Öksüz (2009) ’ün çalışmalarında belirttiği; kurumun güçlü bir itibara sahip olması örgütlerin iç paydaşları ile iyi ilişkiler geliştirmiş, onlara fayda sağlamış ve örgütsel bağlılıklarını kazanmış olmasının önemli bir etkisi olduğu düşüncesi, İnce ve Gül (2005)’ ün çalışmalarında örgütsel bağlılık çalışanları problem oluşturan değil, problemlere çözüm getiren insanlar haline dönüştürdüğü ve örgütlerin eğer varlıklarını devam ettirmek, itibarlarını artırmak istiyorlarsa mutlaka üyelerinin bağlılıklarını sağlamalıdırlar sonucu ortaya çıkmıştır.

Kurumsal itibar, kurumun paydaşlarla etkili iletişiminin sonucunda oluşur ve itibarın yönetilmesinde çalışanlar önemli bir yere sahiptir. Kurumun itibarı ile çalışanları arasındaki ilişkiler iki yönlüdür. Çalışanlar kurum paydaşlarının algılarının biçimlendirilmesinde etkili olduğu gibi, diğer yandan kurumun kamu tarafından algılanan itibarından da etkilenirler.

Bir kurumun ürettiği ürünler ve sunduğu hizmetlerin başından sonuna kadar etkili olan çalışanlar, tedarikçiden finansman kaynağına, imalattan müşteriye birçok noktada tutum ve davranışlarıyla diyalog halindedir. İşinden memnun olan ve kurumuna bağlılığı devam eden çalışan müşteriler ile doğrudan ilişkisinden dolayı işletmeye memnun müşteri kazandıracaktır (Kaya ve Akyüz, 2015: 22). Bu zincir içerisindeki temaslarda kullanılan dil, üslup, tarz ve güven itibarın oluşmasında önemli rol oynamaktadır. Burada da dış paydaşlarla sürekli ilişki içerisinde bulunan çalışanın tutumu itibarın olumlu veya olumsuz olmasını belirlemektedir.

Diğer yandan kamuda belirli bir itibara ve statüye sahip bir kurumda çalışmak, çalışanların kendilerine duydukları saygıyı etkileyerek (Turban, Cable, 2003) işe ilişkin tutum ve davranışlarını etkilemektedir. İyi bir itibara sahip olan bir kurumda çalışmak ya da başarılı bir takımın oyuncusu olmak insan davranışını güdülemektedir (Helm, 2007). Bir kurumda çalışanların motivasyonunu yükseltmek için önemli bir yol, daha yüksek bir statü elde etmek veya giderek olumlu bir görüntü elde etmektir. Kişiler için ise toplum tarafından onaylanan organizasyonların üyesi olmak ve toplumca kabul gören davranışları sergilemek isterler. Çünkü, başkaları tarafından onaylanmak, endişe ve gerginliğin birey üzerindeki olumsuz etkilerini azaltarak, motivasyonu sağlayarak, bağlılığı arttırmaktadır (Meyer vd., 2004).

Çalışanların kendilerine duydukları saygıyı ve öz-değerlerini korumak ve geliştirmek için de motive olmaları gerekmektedir. Çalışanların benlik saygısı kendilerinin ait oldukları sosyal kategorilerden kısmen elde edilebilir. Diğer bir deyişle, bireylerin kişisel kimlikleri çalıştıkları organizasyonun itibarıyla oluşur ve başkaları tarafından bu şekilde tanınırlar. Sosyal kimlik teorisi çerçevesinde, bireylerin kendilerini üyesi olarak gördükleri sosyal grubun özellikleri ile tanımlayacağı ifade edilmekte, olumlu sosyal kimliğin bireyin özsaygı ihtiyacını karşılayarak benlik duygusunu güçlendireceği (Dutton vd., 1994) ve ona bu katkıları sağlayan olumlu itibara sahip işletmeye karşı bağlılık duyacağı savunulmaktadır. Çiftçioğlu (2008)’nun yapmış olduğu araştırma sonucunda da bireylerin kuruma duygusal bağlılıkla bağlanması örgüt değerlerini kendi değerleri ile özdeşleşmesi, kurumda gönüllü olarak devam etme arzusu, örgütsel özdeşleşmenin etkisi kontrol edildiğinde, çalışanların algıladıkları kurumsal itibardan etkilendiklerini tespit etmiştir. Bu tespitlerine dayanarak kurumsal itibarın duygusal bağlılık üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaşmıştır. Bu nedenle, kurumsal itibarın kişilerin örgüte bağlılığını pozitif yönde etkileyeceği düşünülmektedir.

Ayrıca kurumsal itibara sahip kurumlar hem kurumsal çekiciliğini artırmakta hem de iş başvurusu yapacakların ilgisini daha çok çekmektedir. Çünkü kişiler çalışacakları kurumlar hakkındaki değerlendirmelerini o kurumun çekiciliğine bakarak yapmaktadır. Bu çekicilik te algılanan kurum itibarına bağlıdır (Sekiguchi, 2004). Turban ve Cable (2003) yaptıkları araştırmada olumlu itibara sahip firmaların iş başvurusu yapanları ortalamanın üzerinde cezp ettiği, yani bu firmalara daha fazla adayın iş başvurusunda bulundukları sonucuna ulaşmıştır. Aynı zamanda iyi itibar, iyi eğitimli, verimli işgücünü de özel fayda sağladığından kuruma çekebilmektedir (Rose ve Thomsen, 2004: 201).

Üniversitelerde çalışan 220 akademik personel üzerinde yapılan diğer bir araştırmada, algılanan kurumsal itibarın iş tatmini ve örgütsel bağlılığı pozitif, işten ayrılma niyetini ise negatif yönde etkilediği saptanmıştır (Alnıaçık, Ciğerim, Akcin, Bayram, 2011). Türk yöneticileri üzerine yapılan bir araştırmada ise, algılanan dışsal prestijin iş tatmini üzerinde pozitif, işten ayrılma niyeti üzerinde negatif etkilerinin olduğu saptanmıştır. Araştırmada ayrıca algılan dışsal prestijin çalışanların iş tatmini ile ayrılma niyeti arasında ilişkiye aracılık ettiği sonucuna varılmıştır (Kamaşak, 2011).

Yurt (2012)’un Düzce Üniversitesinde görev yapan akademik personelin kurumsal itibar yönetimi algılarını ve örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemek amacıyla yaptığı çalışmada kurumsal itibar yönetimi duygusal bağlılık üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu ve kurumsal itibarın duygusal bağlılığı 0.80’lik bir etki ile şekillendirdiği yapılan regresyon analizi sonucunda tespit edilmiştir. Akademisyenlerin kurumsal itibar algısı ile duygusal bağlılık arasında 0.80’lik bir oranla güçlü ve pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Akademisyenlerin kurumsal itibar algısı ile devam bağlılık arasında 0.26’lık bir oranla çok zayıf ve pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu ve akademisyenlerin kurumsal itibar algısı ile normatif bağlılık arasında 0.70’lik bir oranla güçlü ve pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Kurumsal itibar yönetimi örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu ve kurumsal itibarın örgütsel bağlılığı 0.77 lik bir etki ile şekillendirdiği yapılan regresyon analizi sonucunda tespit edilmiştir.

Ada vd. (2008)’nin yapmış olduğu araştırmada devamlılık bağlılığı örgütten ayrılmanın getireceği maliyetlerin farkında olma ve örgütten ayrılmanın maliyetlerinin yüksek olacağının düşünülmesi nedeniyle üyeliğinin sürdürülmesi durumu olduğuna değinmiş ve bu bağlılık türünde duyguların örgüte bağlanmada çok az bir rol oynadığı kanısına varılmıştır. Bu da kurumsal itibar yönetimi ile devam bağlılığı arasındaki ilişkinin zayıf olduğunu göstermektedir. Kurumsal itibar yönetiminin normatif bağlılık üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu ve kurumsal itibarın duygusal bağlılığı 0.70’lik bir etki ile şekillendirdiği yapılan regresyon analizi sonucunda tespit edilmiştir. Araştırmanın bu sonucu Doğan ve Kılıç (2007), Allen ve Mayer (1990)’in yapmış oldukları araştırma sonuçlarıyla paralellik göstermektedir.

Çekmecelioğlu ve Dinçel’in (2014) Marmara bölgesi plastik ambalaj sanayi çalışanlarının kurumsal itibara ilişkin algıları ve bu algıların örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini araştırdıkları çalışmalarında kurumsal itibarın sosyal sorumluluk ve çalışma ortamı boyutunun örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediğini tespit ettikleri görülmektedir.

Kurumsal itibar boyutları ile çalışan davranış ve tutumları arasındaki ilişkiye dair yurtdışında yapılan araştırmalarda, kurumsal itibarın çalışanların kurumuna bağlılıkta ekonomik göstergelerden daha önde olduğunu ortaya koymaktadır. Kurum çalışanlarının bağlılıkları temelde kurum imajına ve organizasyonun ne anlam ifade ettiğine bağlı olduğu ifade edilmiştir. Eğer kurum itibarı çalışanlarına ayrıcalık veya pozitif değerlendirme sağlıyorsa kuruma olan bağlılık kuvvetlenmektedir(Dutton, Dukerich ve Harquail, 1994). Böylelikle örgütsel vatandaşlık davranışları sergilenmelerine neden olduğunu göstermektedir (Ager, Piskorski, 2001).

Bunun yanı sıra kurumsal itibarın iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif yönde (Carmeli, 2005; Helm, 2011), işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği(Herrbach, Mignonac, Gatignon, 2004) sonuçlarının elde edildiği görülmüştür. Fombrun ve Wiedmann (2001) çalışanların firma hakkında edindikleri olumlu intiba dış paydaşlara nazaran kurum hakkında daha fazla detaylı bilgileri olduğundan, kuruma ilişkin nispeten yüksek olan bağlılıkları diğer paydaşlara oranla daha fazla olduğunu öne sürmüşlerdir.

Sonuç

Kurumsal itibar kurumlar ve yöneticiler açısından giderek değer kazanan bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Kurumsal itibarı yüksek işletmeler, finansal imkânlara daha kolay ulaşabilmekte, paydaşları ile ilişkilerinde yaşanabilecek olumsuzluklarda hoşgörü ile karşılanmakta, kriz ve risk yönetiminde başarılı olmakta, yetenekli işgücünü kuruma çekebilmekte, ürünlerini veya hizmetlerini daha kolay ve daha yüksek fiyatlara pazarlayabilmektedir. Böylece rakipleri karşısında önemli avantajlar elde edebilmektedir (Eryılmaz, 2008).

Kurumlar, itibarın kazandırdığı bu avantajlara ulaşabilmek için, paydaşlarla arasında duygusal bir bağ oluşturmalı ve kuruma yönelik olumlu his, saygı, sempati ve hayranlık oluşturmalıdırlar. Üretilen ürün ve hizmetlerin kalite standartlarını istikrarlı ve yüksek seviyede tutmalıdır. Diğer taraftan kurumsal itibar elde etme, kurumun sosyal sorumluluklarını yerine getirmesi, toplum sağlığına önem vermesi, çevreyi koruması ve toplumsal sorunlara çözüm bulması ile mümkündür. Ayrıca, güçlü bir kurumsal itibar, kurum yöneticilerinin liderlik vasıflarına sahip olmasına bağlı olduğu kadar, kurum çalışanları için olumlu çalışma şartları oluşturması ve çalışanların fikirlerine değer vermesi ile de ilgilidir.

Charles Fombrun’a göre: “Bir kurumun itibarı, o kurumun içinde neler olduğunun, aynasıdır. Bir kurumun kaliteli çalışanlara ve nitelikli bir yönetime sahip olması, onu rakiplerinden farklı kılmaktadır. İtibarlarını geliştirmiş firmalar işgücü piyasasındaki pazarlıkta kendilerine daha sağlam pozisyon edinmekte, daha kaliteli işgücünü kendine çekmekte ve daha yüksek üretim sağlamaktadırlar. Kurumsal itibar iyi insanları birbirlerine çekmeye yarımcı olur, düşük itibar kurumun motivasyonunu da etkilemektedir (Devine, Halpern, 2001). Kurumun itibarı çalışana değer vermeye ve yeteneklerini geliştirmede fiziksel ve finansal kaynakları kullanıma sunmaya dayanmaktadır.

Çalışanlar için yaptıkları işin tanımı ve örgütsel rolünün net bir şekilde belirlenmesi, kurumun amaçların açık ve şeffaf olması, iş yerinde olumlu çalışma atmosferi, yapılan işin cazibesi, değeri ve önemi, beklentilerin karşılanma düzeyi, alınan kararlara katılım, motivasyon unsurları, performansları konusunda sürekli geribildirim, sosyal etkileşim imkanları gibi faktörler çalışanların kurumuna olan bağlılığı artıracaktır. Kurumun büyüklüğü, yapısı, çalışma koşulları, ücret sistemi, kariyer imkanları, kültürü, yönetim metodları, hiyerarşik yapılanması da bağlılığı etkileyen diğer faktörlerdir.

Kurumların başarısı sadece çalışanların performansı ve yeterliliği ile değil, aynı zamanda nitelikli ve kaliteli personelin çalıştıkları kuruma bağlı kalması ile de ölçülmelidir. Uzun yıllar bir kurumda çalışmak güven ve istikrarın da bir göstergesidir.

Sonuç olarak, kurum ve çalışanlar arasında oluşan itibar ve bağlılık ilişkisi her iki taraf için aynı yönde artan ve azalan şekilde birbirlerini etkileyecektir. Olumlu itibara sahip olan kurumlar nitelikli ve yetenekli bireyleri kendisine çekecektir. Yüksek itibara sahip işletmelerde de, oluşturulan uygun bir ortam, kurumunun dış paydaşlara sunmuş olduğu hizmet ve ürettiği ürünlerin kabul görülmesinden duyulan kıvanç, kurum içindeki pozisyonundan ve kurumun bir üyesi olmaktan duyulan gurur, yönetim tarafından alınan kararlarda pay sahibi olmanın verdiği özgüven ve kurumdan ayrılmanın kuruma karşı haksızlık olacağı düşüncesinin varlığı nitelikli kişileri bu kurumda tutacaktır. Bu güçlü birliktelik de kurumun hedeflerine ulaşmasını kolaylaştıran kurumsal itibarına olumlu yönde önemli avantaj sağlayacaktır. Bu avantaj ulusal ve hatta uluslararası alanda söz sahibi olma hedefinde olan bir kurum için rakipleri içerisinde önemli fayda sağlayacağı kabul edilen bir gerçektir.

Doğal olarak her çalışan kazanan takımın bir parçası olmaya ya da zafer duygularını yaşamaya çalışır. Dolayısıyla itibarı yüksek bir takım, kurum, organizasyon, işletme muteber bireylerin omzunda yükselir.

KAYNAKÇA

ACQUAAH, M., (2003). Organizational Competence and Firm-Specific Tobin’s q: The Moderating Role of Corporate Reputation. Strategic Organization, 1 (4), 383- 411.

AGER, D., PİSKORSKİ N.J., (2001). Age audiences and autonomy in the dynamics of organizational prestige. Working Paper. Boston: Harvard Business School.

AKALIN, Ş,H., (2011). Türkçe Sözlük. Türk Dil Kurumu. Ankara.

AKMEHMET, D., (2006). Kurumsal İtibar Yönetimi Ve Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Uluslararası Kalite Yönetimi Bilim Dalı, İstanbul.

ALİSON, T., (2006). Halkla İlişkiler El Kitabı, Murat Yaz (çev.), MediaCat, İstanbul

ALLEN, N. J. ve MEYER, J. P., (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Alsop, Ronald (2002). For a Company, Charitable Works Are Best Carried Out Discreetly. The Wall Street Journal, 9-23.

ALNIAÇIK, Ü., CİĞERİM, E., AKÇİN, K., BAYRAM, O., (2011). Independent and Joint Effects of Perceived Corporate Reputation, Affective Commitment and Job Satisfaction on Turnover Intentions. Procedia- Social ve Behavioral Sciences, Vol.24, 1177-1189.

ALSOP, R., (2002). For a Company, Charitable Works Are Best Carried Out Discreetly. The Wall Street Journal, 9-23.

ALTINTAŞ, E., (2005). Kurumsal İtibar ve Anadolu Üniversitesi İ.İ.BF Örneği.Yüksek Lisans Tezi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.

ARGON, T. Ve DİLEKÇİ, Ü., (2014). Öğretmenlerin Okul Müdürlerinin Yönetim Tarzları Ve Kurumsal İtibara Yönelik Algıları Arasındaki İlişki. Turkish Studies – International Periodical For The Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 9/2 Winter 2014, p. 161-181, ANKARA-TURKEY

ATAK, M., (2009). Öğrenen Örgüt ve Örgütsel bağlılık İlişkisi. Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Erzurum.

BALAY, R., (2000). Yönetici ve Ögretmenlerde Örgütsel Baglılık (1.Basım). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.

BAŞARAN, İ.E., (1991). Örgütsel Davranış, İnsanın Üretim Gücü (2. Baskı), Ankara: Pegem A Yayıncılık.

BAYRAK KÖK, S., (2006). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 20 (1), 291-317.

BAYRAM, L., (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık. Sayıştay Dergisi. 59, 125-139.

CARMELİ, A., (2005). Perceived External Prestige, Affective Commitment, and Citizenship Behaviors, Organization Studies, 26(3), 443-464.

Turkish Studies

International Periodical For the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/6 Spring 2015

Örgütsel Bağlılıkta Kurumsal İtibarın Rolü 851

CHUN, R., (2005). Corporate reputation: Meaning and Measurement. International Journal of Management Reviews, Vol:7 Iss:2, s:91109.

ÇAKIR, B., (2006). SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardının Örgütsel bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri. Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı, İzmir.

ÇIMRIN, D. ve UYGUÇ, N., (2004). Dokuz Eylül Üniversitesi Araştırma Ve Uygulama Hastanesi Merkez Laboratuarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını Ve İşten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler. 1. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F.Dergisi; 19 (1), 91-99.

ÇİLLİOĞLU, A., (2010). İç ve Dış Paydaşların Değerlendirmelerine Göre Anadolu Üniversitesi’nin Kurumsal İtibarı. Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Eskişehir.

ÇÖL, G., (2004). Örgütsel bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi. İş-Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi. 6 (2), 233.

DEMİREL Y., (2009). Örgütsel bağlılık Ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye Kavramsal Yaklaşım. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Bahar Dönemi,8 (15), 115- 132.

DEVİNE, I. ve HALPERN, P., (2001). Implict Claims: The Role of Corporate Reputation in Value Creation. Corporate Reputation Review Journal, 4 (1), 42-49.84

DİNÇER, Ö., (1998). Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası. Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul.

DOĞAN, S. ve KILIÇ, S., (2007). Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 29, 37-61.

DUTTON, J.E., DUKERICH, J. M., (1991). Keeping an eye on the mirror: image and identity in organizational adaptation. Academy of Management Journal, 34(3), 517-554.

DUTTON, J.E., DUKERICH, J.M, HARQUAIL C.V., (1994). Organizational Images and Member Identification. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.

DUYGULU S., ABAAN, S., (2007). Örgütsel bağlılık: Çalışanların Kurumda Kalma ya da Kurumdan Ayrılma kararının Bir Belirleyicisi. Hacettepe Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okul Dergisi, 61-73.

ERSOY, S., (2007). Kariyer Geliştirme Programlarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Tekstil Sektöründe Karşılaştırılmalı Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Sakarya.

ERYILMAZ, M.E., (2008). Örgüt İtibarı Kavramı Ve Yönetimi İle İlgili Bazı Sorunlar. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:8 (1):155-174

ERYİĞİT, S., (2000). Kariyer Yönetimi. Kamu İşverenleri Sendikası İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt 6, Sayı 1.

ETZIONI, A., (1961). A Comparative Analysis of Complex Organizations. New York.: Free Press of Glencoe.

FOMBRUN, C.J., (1996). Reputation: Realizing Value From the Corporate Image. Boston, Massachusett: Harvard Business School Press.

Turkish Studies

International Periodical For the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/6 Spring 2015

852 Yasin SİNAN – Erkan KAVAS

FOMBRUN, C.J., GARDBERG, N.A. ve SEVER, J.M., (2000). The Reputation Quotient:A Multi- stakeholder Measure of Corporate Reputation. The Journal of Brand Management, Vol.7 No:4, s.241-255.

FOMBRUN, C.J. ve WIEDMANN, K., (2001).“Reputation Quotient (RQ)”, Working Paper, Department of Marketing, University of Hannover, Hannover.

FOMBRUN C. J. , VAN RİEL C.B.M., (2004). Fame and Fortune. FT Prentice Hall.

GIOIA, D.A. ve THOMAS, J.B., (1996). Identity, Image and Issue Interpretation: Sensemaking During Strategic Change in Academia. Administrative Science Quarterly, 40, 370–403.

GROENLAND, E.A.G., (2002). Qualitative Research to Validate the RQ-Dimensions. Corporate Reputation Review, Volume 4, No 4.

GRUSKY, O., (1966). Career Mobility and Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly. Vol.10, No:4 (Mar.,), 488-503.

GÜL, H., (2002). Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi. Ege Akademik Bakış Dergisi. 2 (1), 37-55

GÜMÜŞ, M ve ÖKSÜZ, B., (2009a). Turizm İşletmelerinde Kurumsal İtibar Yönetimi. Ankara: Nobel Yayıncılık.

GÜMÜŞ, M ve ÖKSÜZ, B., (2009b). İtibar Sürecinde Kilit Rol: Kurumsal Sosyal Sorumluluk İletişimi. Journal of Yaşar University, 4 (16), 2129-2150.

GÜMÜŞTEKİN, G., ÖZTEMİZ, A.B., (2005). Örgütlerde Stresin Verimlilik ve Performansla Etkilesimi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 14 (1), 271-288.

HALL. D.T., SCHNEIDER. B. ve NYGREN. H.T., (1970). Personal Factors Inorganizational Identification. Administrutive Science Quarterly. 15, 176-189.

HALL, R., (1992). The Strategic Analysis of Intangible Resources. Strategic Management Journal, Vol:13, No:2.

HELM, S., (2007). One Reputation or Many? Comparing Stakeholders’ Perceptions of Corporate Reputation . Corporate Communications: An International Journal, Vol. 12 Iss: 3, pp.238 – 254

HELM, S. (2011). Employees Awareness of Their Impact on Corporate Reputation. Journal of Business Research, 64(7) 657-663.

HERRBACH, O., MIGNONAC, K., GATIGNON, A., (2004). Exploring the Role of Perceived External Prestige in Managers’ Turnover Intentions. International Journal of Human Resource Management, 15(8), 1390-1407.

IOD (Institute of Directors) (1999). Reputation Management:Strategies for Protecting Companies, Their Brands and Their Directors. London.

İCİL, A., (2008). Akademik Örgütlerde Kurumsal İtibar ve İletişim İlişkisi Akdeniz Üniversitesi Üzerine Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Halkla İlişkiler ve Tanıtım Anabilim Dalı, Antalya.

İNCE, M. ve GÜL, H., (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık. Konya: Çizgi Kitabevi.

KADIBEŞEGİL, S., (2006). İtibar Yönetimi. MediaCat Yayınları, 2. Baskı, İstanbul.

Turkish Studies

International Periodical For the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/6 Spring 2015

Örgütsel Bağlılıkta Kurumsal İtibarın Rolü 853

KAMAŞAK, R., (2011). The Influence of Perceived External Prestige on Job Satisfaction and Turnover Intentions. Journal of Business and Economics, Vol. 2, No. 3, pp. 209-221.

KANTER, R. M., (1968). Commitment and Social Organization: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities. American Sociological Review, 449-517.

KARATEPE, S., (2008). İtibar Yönetimi: Halkla İlişkilerde Güven Yaratma. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 7, 77-97.

KAYA, S., AKYÜZ, A.M., (2015). İçsel Pazarlama Temelinde İnsan Kaynakları Uygulamalarının Müşteri Memnuniyetine Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Turkish Studies International Periodical For The Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/2, Winter 2015. p. 1-30 DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.7667 ISSN: 1308-2140, ANKARA-TURKEY

MARKHAM, V. (1972). Planning The Corporate Reputation.London: George Allen & Unwin.

MEYER, J. P. Ve ALLEN, N. J., (1997). Commitment in the Workplace, Theory, Research and Application. Thousand Oaks, London, New Delhi.

MEYER J. P., BECKER, T., VANDENBERGE, C., (2004). Employee Commitment And Motivation, A Conceptual Analysis And Integrative Model. Journal Of Applied Psychology, 89(6).

MOWDAY R.T. ve STEERS R.M., (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior 14, 224-247.

MOWDAY, R. T., PORTER, L. ve W.STEERS, R. M., (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press, 20-167.

OKAY, A., (2001). Halkla İlişkiler Kavram, Strateji ve Uygulamalar. İstanbul: Der Yayınları.

O’REILLY, C. and CHATMAN, J., (1986). Organisational Commitment and Psychological Attachment; The Effects of Compliance, Identification and Internalisation of Pro- Social Behaviour. Journal of Applied Psychology, 71 (5), 492–499.

ROBERTS, P.W., DOWLING G.R., (2002). Corporate reputation and sustained superior financial performance. Strategic Management Journal, Vol:23, No:12.

ROSE, C., THOMSEN, S., (2004). The Impact of Corporate Reputation Performance: Some Danish Evidence. European Management Journal, 22 (2), 201–210.

RIORDAN, C. M., GATEWOOD, R. D., BILL, J. B., (1997). Corporate image: Employee reactions and implications for managing corporate social performance. Journal of Business Ethics 16 (4):401-412.

SAĞLAM ARI, G., (2003). Yöneticiye Duyulan Güven Örgütsel Bağlılığı Artırır Mı?. Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 2, 17 36.

SAKMAN, N.F., (2003). Kurumsal İtibarın Önemi ve Değişkenleri İncelemesi. Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Tanıtım ve Halkla İlişkiler Anabilim Dalı, İstanbul.

Turkish Studies

International Periodical For the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/6 Spring 2015

PENLEY, L. E. and GOULD, S., (1988). Etzioni’s Model of Organizational Involvement: A

Perspective for Understanding Commitment to Organizations. Journal of Organizational

Behavior, Vol:9, 43-59, 1988.

854 Yasin SİNAN – Erkan KAVAS

SAYLI, H. ve UĞURLU, Y. (2007). Kurumsal İtibar ve Yönetsel Etik İlişkisinin Analizine Yönelik Bir Değerlendirme. Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, 12 (3), 75-96.

SEKIGUCHI, T. (2004). A Preliminary Investigation of the Cognitive Process of Japanese Undergradute Job Seekers. Osaka Keidai Ronshu, 55 (3), 123-136.

ŞAKAR, A.N., (2010). Örgütsel Güven. (Editör Derya Ergun Özler). Örgütsel Davranışta Güncel Konular. İstanbul: Ekin Yayın Evi, 21-40.

TURBAN, D. B., CABLE, D. M. (2003). Firm Reputation and Applicant Pool Characteristics. Journal of Organizational Behavior, 24, 733-751.

TURUNÇ, Ö. ve ÇELİK, M., (2010). Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek ve İş Stresinin Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansına Etkisi. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 17 (2), 183-206.

TUTAR, H. (2003). Örgütsel İletişim (1.Baskı). Ankara: Seçkin Yayıcılık.

VAN RIEL, C. B. M., (1997). Research In Corporate Communications: An Overview Of An Emerging Field. Management Communications Quarterly, Cilt 11, Sayı 2, s. 288– 309.

VAROĞLU, D., (1993). Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

WARTICK, S. L. (1992). The Relationship Between Intense Media Exposure and Change in Corporate Reputation. Business & Society, 31, 33-42.

WIENER, Y. (1982). Commitment in Organizations: A Normative View. Academy of Management Review, Vol: 7, No.3, 418-428.

YALÇIN, A. ve İPLİK, F. N., (2005). Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri ile Örgütsel bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 14 (1), 395-412.

YILDIZ, K., (2013). Örgütsel Bağlılık İle Örgütsel Sinizm Ve Örgütsel Muhalefet Arasındaki İlişki. Turkish Studies – International Periodical For The Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 8/6 Spring 2013, p. 853-879, ANKARA-TURKEY.

YILMAZ, S., (2009). Kurumsal İtibar, Yönetim Yaklaşımlarıyla Kurumsal Sürdürülebilirlik. Editör: Senem Besler, Eskişehir.

YURT, İ., (2012). Kurumsal İtibar Yönetimi Algısının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Düzce Üniversitesi Örneği. Yüksek Lisans Tezi, Düzce Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm ve Otel İşletmeciliği Anabilim Dalı

Citation Information/Kaynakça Bilgisi

SİNAN, Y., KAVAS, E., Örgütsel Bağlılıkta Kurumsal İtibarın Rolü, Turkish Studies – International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/6 Spring 2015, p. 833-854, ISSN: 1308-2140, www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.8213, ANKARA-TURKEY

Turkish Studies

International Periodical For the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 10/6 Spring 2015